Werteorientiert Führen - Fakten

Ganz gleich, mit welchen Führungsmodellen man sich beschäftigt, Kernelemente einer Führung, die auf die Aktivierung und Bindung der Mitarbeitenden setzt, sind immer Werte oder (ethische) Grundhaltungen. Sie haben einen ganz wesentlichen Einfluss auf das Unternehmensklima und damit das Wohlbefinden und die Motivation - letztlich auf Produktivität oder Krankenstände.

 

Wenn stimmt, was uns für die digitale Zukunft prognostiziert wird - nämlich dass Zusammenhänge und Ereignisse immer weniger vorhersagbar sein werden und sich Wandel sehr schnell vollzieht - dann erhält die Führungskraft mit einem stabilen, vorhersagbaren Profil weit mehr Bedeutung als heute - an ihr entscheidet sich, ob Mitarbeitende auch unter belastenden oder sogar strauchelnden Umständen Potenziale freisetzen, sich nicht abwenden oder innerlich kündigen, dass sie stattdessen gesund, leistungsfähig und loyal bleiben. Ein Grund mehr auf Werte zu setzen und dafür zu sorgen, dass diese auch dann noch eine steuernde Wirkung haben, wenn es zukünftig unübersichtlich oder diffus wird. Um so besser, wenn im Optimalfall darüber Einigkeit besteht, dass diese Werte für alle bindend sind - z.B. im Sinne eines Leitbildes, es eine gelebte Unternehmensphilosophie gibt.        

 

Werte sind keine Lippenbekenntnisse. Sie sind Leitprinzipien. Die effektivsten und die, die am meisten geschätzt und bei Führungskräften im Grunde auch vorausgesetzt werden, sind "Vertrauen" und "Verantwortung".

 

Die Wertekommission erhebt seit 2010 Führungswerte bei mehreren hundert Führungskräften. Immer sind "Vertrauen" (2016 31,3 %) und "Verantwortung" (2016 32,3%) auf den Plätzen 1 und 2. (erhoben wird auch die Bedeutung von Integrität, Respekt, Nachhaltigkeit, Mut sowie als Unternehmenswerte HR-Orientierung, Innovationsstreben, Leistungsorientierung und Interne Stabilität). Warum Vertrauen und Verantwortung? - weil diese Leitprinzipien den größten Einfluss auf das Miteinander haben und darauf, ob man der Führungskraft folgt bzw. sich von dieser anleiten lässt.

 

"Vertrauen" wird in der o.g. Studie der Wertekommission (2016) definiert als: - Verhalten, das dem Gegenüber Sicherheit gibt, - die subjektive Überzeugung der Richtigkeit bzw. Wahrheit von Handlungen und Einsichten und - das Vermögen, anderen Spielraum zu geben. 

 

"Verantwortung" wird definiert als:  - Bereitschaft oder Verpflichtung, für etwas einzutreten und die Folgen davon zu tragen,- Bereitwilligkeit, Eigennutz hinter das Unternehmerische Interesse (im Kontext von Verwaltung auch hinter das gesellschaftliche Interesse) zu stellen.    

 

Denkt man beides zu Ende, hat das Konsequenzen für viele Szenarien: die Art des Umgangs miteinander (sozial), die Art und Weise, wie man sich auf Zusammenkünfte und Entscheidungen vorbereitet, Analyse- und Urteilskompetenz schult (kognitiv), Langfristperspektiven (strategisch) einbezieht oder transparent auf Augenhöhe mit dem Team kommuniziert usw. Nicht zu Vergessen: Vertrauen muss man sich verdienen - sich auf die Autorität kraft Amt zurückzuziehen ist keine Option.

 

Und etwas anderes ist auch bedenkenswert: Sich auf Werte zu berufen, die man selbst nicht vorbildlich lebt, die womöglich nur von anderer Seite eingefordert werden wenn es eng wird, hat mit Wertebasierung nichts zu tun.

 

Literatur

Grote, S. (Hrsg.) (2012). Zukunft der Führung. Wiesbaden: Springer

Hattendorf, K., Heidbrink, L, Egorov, M., Peus, C. & Verdorfer, A. P. (2016). Führungskräftebefragung 2016. Bonn: Wertekommission.  

   

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